Mobilités, carrières et genres: l’enjeu du localisme à l’épreuve du genre et de la nouvelle gestion publique dans les universités françaises et allemandes (II)

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Prof. Dr. Ilse Costas, Dr. Des. Celine Camus et M.A Stephanie Michalczyk  (Institut de Sociologie, Etudes Féministes, Université de Göttingen) 
 

Le phénomène de la mobilité dans les universités allemandes : une chance pour les femmes scientifiques ?

Les pratiques de mobilité dans les universités allemandes sont intéressantes à observer dans le sens où le débat se décline presque à l’opposé de la controverse présentée plus haut puisque l’interdiction de recruter des candidats locaux y est pratiquée, elle se prénomme l’Hausberufungsverbot[1]. La promotion des enseignant.es-chercheur.es ne peut en effet avoir lieu dans le même établissement où ils sont employés [2]. Quelles sont les implications d’une telle injonction d’un point de vue du genre ? La mobilité géographique régulière exigée constitue-t-elle à elle seule une garantie contre les systèmes de cooptation ? Enfin, comment l’application des réformes récentes liées à l’introduction de la nouvelle gestion publique complexifie la manière d’appréhender l’enjeu de la mobilité à travers une perspective de genre ?

L’analyse de deux réformes : celle inaboutie des Juniorprofesseur.es lancée en 2002 et celle plus importante relative à l’encadrement des agents temporaires d’enseignement et de recherche (appelée la Wissenschaftszeitvertragsgesetz) votée en 2007, apportent des éléments de réponse. Cette dernière réforme détermine en partie la possibilité pour les candidat.es d’être recruté.es après l’obtention du doctorat à un poste de Juniorprofesseur.e et offre un très bon indicateur de la précarité qui règne dans les métiers de l’enseignement et de la recherche en Allemagne puisqu’elle accroit le nombre de contrats à durée déterminée. Comme en France, la gestion des contrats temporaires dans l’enseignement supérieur allemand a longtemps dérogé aux lois communes du droit du travail et du droit public, à la différence que les contrats à durée déterminée outre Rhin sont largement majoritaires. Les chiffres à eux seuls sont éloquents : près de 88% de la communauté scientifique est composée d’assistant.es professeur.es[3] (Statistische Bundesamt 2011).[4] L’étude de Georg Jongmanns (2011)[5] menées auprès de 11 universités, 3 Fachhoschulen et 13 centres de recherche a montré que  83 % des assistant.es de professeur.es sont sous contrat à durée déterminée, 53% de ces contrats portent sur une durée de travail inférieure à un an. Loin d’exister au nom de la lutte contre le clientélisme académique, l’interdiction au recrutement local s’inscrit dans le contexte de la nouvelle gestion publique qui renforce tout autant les effets de concurrence que de précarité (Merrien 1999)[6]. Pour cette raison, il nous semble intéressant de mettre en débat les effets que l’exigence à la mobilité induit sur les carrières des femmes scientifiques depuis l’introduction de la NGP dans les universités  allemandes.

L’échec des juniorprofesseur.es, la généralisation de la précarité et la complexification du rapport à la mobilité dans les universités allemandes

Les  Juniorprofesseur.es (JP) ont été introduites en Allemagne en 2002. Un poste de Juniorprofesseur.e se traduit par l’obtention d’un contrat à durée déterminée de trois ans, renouvelable trois années après une évaluation à mi-parcours. Ces postes sont ouverts aux jeunes chercheur.es allemand.es et étranger.ères en possession d’un doctorat et d’un dossier scientifique conséquent (publications, doctorat avec mention et de préférence nouvellement obtenu exigés, expérience en matière d’enseignement).

L’introduction des Juniorprofesseur.es par le Ministre fédéral de l’Education et de la Recherche Edeldard Bulmahn (SPD) a été jugée indispensable pour trois principales raisons : éviter le départ des jeunes chercheur.es en possession d’un doctorat à l’étranger, améliorer leurs conditions de travail et assurer leur indépendance vis-à-vis des professeur.es d’université, supprimer l’habilitation et enfin renforcer la place des femmes scientifiques.

En effet, le « brain drain » des élites universitaires en république fédérale allemande fait objet de débats récurrents et controversés[7]. Rendre les carrières plus attirantes était essentiel : à la fin des années1990,  trois quart des personnes employées universitaires étaient en possession d’un contrat à durée déterminée[8]. Seul.es les professeur.es d’université étaient titulaires de leur chaire, vers l’âge environ de 42 ans (Mayer 2000, cité in Musselin 2004)[9].  La très forte insatisfaction parmi les scientifiques appartenant au rang moyen (appelé le Mittelbau) concernant les conditions de travail, l’insécurité de l’emploi à l’université, leurs faibles possibilités d’avancement et leur autonomie réduite n’était donc pas étonnante[10].

Les  Juniorprofesseur.es ont également été justifiés au nom de la promotion des carrières des femmes scientifiques. En effet, l’Allemagne a longtemps été la lanterne rouge en ce qui concerne la représentation des femmes dans le système de la recherche et de l’enseignement supérieur[11]. A titre d’exemple en 2010, 44,1 % des personnes inscrites en doctorat sont des femmes  alors qu’elles ne sont plus qu’environ  25% à préparer une habilitation[12]. Cette nouvelle catégorie de personnel (les JP) a ainsi été présentée comme une nouvelle possibilité offerte aux femmes scientifiques. De plus, en 2007, la Ministre fédérale de l’Education et de la Recherche Annette Schavan (CDU, Union chrétienne démocrate) a initié un programme – le Professorinnenprogramm – dédié au renforcement de la place des femmes les plus qualifiées dans les métiers scientifiques. Il a ainsi été prévu que l’Etat finance à hauteur de 150 Millions d’euros 200 postes de Professeures pendant une période de cinq années après quoi leur financement relève de la responsabilité des Länders. Un signe – jugé fort par la Ministre – donné aux femmes en phase de devenir Professeures et aux plus jeunes générations d’enseignantes-chercheures.

La mise en place des Juniorprofesseur.es peut être qualifiée de véritable échec tant les écarts sont grands entre les objectifs visés au départ et leur mise en place. Rappelons qu’il n’existe pour l’année 2010 que 1 236 postes de Juniorprofesseur.es toutes disciplines confondues et sur l’ensemble du territoire allemand[13] alors que l’objectif initial était d’en créer 6 000[14]. Si 37,78% sont des Juniorprofesseures, cela ne correspond néanmoins qu’à 467 postes. Les enseignant.es-chercheur.es allemands ne bénéficiant ni d’un poste de Juniorprofesseur.e ni d’une chaire de professeur.e constituent ainsi toujours la majorité de la communauté scientifique. En 2010, les assistant.es de professeur.es sont 156 497 contre 41 462 professeur.es (Juniorprofesseur.es inclus). L’introduction des JP a seulement permis d’ajouter une nouvelle catégorie de personnel, les postes d’assistants scientifiques subsistant. La co-existence de plusieurs types de trajectoires possibles menant au statut de professeur.e d’université en Allemagne reste donc la règle. Les Juniorprofesseur.es ne sont donc en aucun cas à confondre ni avec le statut de maître.sse de conférences en France, ni avec le modèle des assistant professors américains. Contrairement à ce qui était annoncé initialement, tous ne mènent pas automatiquement à la titularisation (dite tenure track)[15]. De même, la suppression annoncée de l’habilitation qui a produit une importante controverse dans la presse spécialisée[16] n’est pas pratiquée dans toutes les disciplines, elle est par exemple conservée en sciences humaines et sociales. De nombreux enseignant.es-chercheur.es continuent ainsi de préparer l’habilitation de crainte qu’elle ne soit exigée ultérieurement.

Aux Juniorprofesseur.es mises en place en 2002, est venue s’ajouter en 2007 une nouvelle réforme (dite la Wissenschaftszeitvertagsgesetzt) qui s’inscrit dans le cadre des réformes de la fonction publique (Dienstrechtsreform) et de la restructuration du personnel, appelée à mieux encadrer les contrats à durée déterminée dans les universités allemandes. Celle-ci est essentielle à aborder dans la mesure où elle concerne les chercheur.es non statutaires qui voient leur chance s’éloigner d’une intégration pérenne dans le champ scientifique. Désormais, il est convenu que les doctorant.es ne peuvent être employé.es sous contrat à l’université que pour une durée de 6 années. Après avoir obtenu leur titre de docteur.e, il leur est encore possible de servir l’université pour une durée maximum de 6 années supplémentaires. En sachant que les contrats d’assistant.es de professeur.es sont de courtes durées (ou à temps partiel), rarement supérieurs à deux ans. La garantie de voir un contrat se renouveler automatiquement n’existe pas. Dans le cas où une doctorante a été par exemple assistante de professeur.e afin de financer son doctorat puis a directement obtenu un poste de Juniorprofesseur.e, il ne lui reste plus qu’ensuite à être immédiatement titularisée ou bien à poursuivre ses recherches uniquement à l’aide de financements extérieurs. Au lieu donc d’éviter le renouvellement de contrats à durée déterminée, cette loi a aggravé la situation déjà précaire de la relève scientifique[17].

La règle de la mobilité dans les universités allemandes à l’épreuve du genre

L’interdiction au recrutement local appliquée dans les universités outre Rhin pourrait-elle servir de modèle ? A cette question, nous répondrons tout d’abord que le clientélisme académique ou les systèmes de cooptation (selon la formule que l’on souhaite de préférence adopter) n’ont pas besoin de l’interdiction au recrutement local pour exister. Le favoritisme dont certain.es candidat.es bénéficient au moment d’être recruté peut effectivement subsister alors même que les candidat.es postulent dans un autre établissement. D’où l’intérêt d’aborder l’enjeu des réseaux et d’identifier les « coalitions dominantes » qui peuvent fermer l’accès aux femmes tout autant aux ressources (informatives, financières etc.) qu’aux promotions[18]. Comme nous venons de le présenter, l’encouragement à la mobilité géographique se traduit en Allemagne par une très forte insécurité de l’emploi. L’Hausberufungsverbot a très rarement été justifiée au nom des inégalités que le favoritisme local pourrait induire. Le discours qui entoure cette interdiction est au contraire bien plus proche de la position des promoteur.es de la Loi LRU en France, puisqu’elle s’appuie sur l’idée qu’il faut maintenir la concurrence afin de promouvoir l’innovation. Le discours véhiculé en Allemagne afin de justifier le maintien des contrats à durée déterminée a le mérite d’être clair :

Sans l’afflux continu de jeunes scientifiques, la recherche de nouvelles idées est amenée à stagner. L’importance des contrats de travail temporaires diffèrent donc fondamentalement dans ce domaine comparé à d’autres secteurs professionnels : les contrats temporaires ne sont pas des exceptions, ils représentent un outil indispensable pour assurer le contrôle de la fonction et de la capacité de renouvellement de la recherche[19].

Les réformes présentées plus haut qui s’inspirent directement de la nouvelle gestion publique (NGP) ont des effets directs sur le déroulement des carrières des femmes scientifiques. L’injonction à la mobilité contient plusieurs effets discriminants. Le premier est celui relatif à la conciliation vie privée/activité professionnelle puisque se soumettre à la mobilité est d’autant moins évident lorsque les femmes continuent d’être assignées à l’espace privé et à supporter le poids des responsabilités que cela peut représenter[20]. Sans oublier le cas des femmes scientifiques confrontées à la gestion de deux carrières[21].

Un second enjeu directement issu du premier, concerne la croyance dans le fait que les femmes sont ou ne peuvent être qu’immobiles et qu’aucun arrangement n’est possible. Une croyance qui sous estime le changement induit par l’investissement des hommes dans l’espace privé aujourd’hui, même si le partage égalitaire des tâches domestiques et éducatives n’évolue que très lentement[22]. Associer les femmes à l’immobilisme c’est également les reléguer du côté de la passivité et renforcer à l’inverse l’image de l’universitaire masculin mobile, actif, ouvert vers l’extérieur et offensif. Des stéréotypes dont on sait qu’ils peuvent orienter l’appréciation des candidates au moment du recrutement[23]. Le soupçon de maternité qui plane sur les femmes à l’université en Allemagne permet de détourner l’attention du vrai problème qui concerne les conditions d’exercice du métier scientifique, les bas salaires, l’insécurité de l’emploi, la surcharge du travail et l’absence de perspectives à long terme.

 

Conclusion  

Le discours des promoteur.es de la loi LRU à l’encontre du localisme académique en France tout comme celui qui encadre les réformes menées outre Rhin et qui contraint à la mobilité des membres de la communauté scientifique doit être appréhendée dans le contexte qui est le sien : celui des réformes managériales portées par le mouvement de la nouvelle gestion publique. C’est ainsi toute une « ingénierie » qui s’est installée au cœur des pratiques de la « nouvelle » gouvernance universitaire (française, allemande mais aussi européenne) : la recherche de l’excellence, la nécessité toujours ressentie à se comparer aux autres qui a donné naissance à une série de classements, les récompenses offertes (des primes d’excellence en France au bonus à la performance en Allemagne), la promotion de la concurrence justifiée au nom de l’efficience et de l’innovation, le développement d’outils d’évaluation, l’introduction de critères de performance, l’obligation de résultats, l’individualisation des profils de carrières et de rémunérations etc. Ces mutations de l’enseignement supérieur ne sont pas seulement institutionnelles, elles engagent directement les acteur.rices, de leurs conditions de travail à leur manière d’incorporer la rhétorique de la performance, des critères souvent d’ordre quantitatif à remplir et qui ne sont pas toujours gage de qualité mais le signe d’une forme de standardisation[24].

Face à ces changements, une question a été posée: à savoir si l’introduction de la nouvelle gestion publique pouvait offrir une chance aux femmes scientifiques ?[25]. Lorsque l’avancée des carrières des enseignantes-chercheures subit les effets des systèmes de cooptation qui valorisent les candidatures masculines, il devient effectivement pertinent de se demander si la standardisation des critères à remplir ne permettrait pas de neutraliser les disparités observées entre les scientifiques. Lorsqu’une grille de critères quantitatifs et qualitatifs est utilisée afin d’évaluer les candidats, nous pourrions supposer que l’égalité soit dans ce cas plus facilement respectée.

Or c’est à l’inverse une diversification des carrières qui est constatée[26]. La plus grande performance exigée et le contrôle régulier des activités d’enseignement et de recherche renforce l’idée selon laquelle tout se joue dans et pour la science[27]. L’ethos académique est marqué par ce  sur-engagement subjectif et par les catégories managériales qui véhiculent désormais un idéal-type de « l’entrepreneur scientifique »[28]. En France comme en Allemagne, la tendance est au renforcement des parcours universitaires sans interruption et des carrières directes. Les réformes managériales portées par le mouvement de la NGP participent à la construction d’indicateurs sensés définir l’excellence dont l’injonction à la mobilité fait partie mais aussi celle d’obtenir des fonds externes, de publier dans les meilleurs journaux de préférence anglophones, de se construire un profil scientifique original, d’y ajouter une mobilité thématique, de développer un réseau international etc. Or ces critères conduisent à l’affirmation d’une norme, celle, comme le formule très bien Regula Leemann (2009)[29], d’un « parcours d’excellence » épuré des conditions de vie et des rapports sociaux inégalitaires dans le milieu scientifique puisque les conditions d’accès à cet idéal-type de l’entrepreneur universitaire, flexible selon les seules exigences de l’institution sont inégalement réparties sur le plan social[30]. La mise en place de mesures d’aide à la mobilité géographique des femmes universitaires est donc ambivalente car elle s’inscrit bien moins dans le souci de promouvoir leur accès aux métiers scientifiques que de renforcer la concurrence et la sélection. Or une telle vision de l’excellence est sous tendue par l’idée selon laquelle les femmes n’ont pas encore fait leur preuve et où il conviendrait donc de les obliger à redoubler d’efforts dans un champ universitaire soumis à une double logique compétitive, masculine et économique[31].


[1] L’interdiction de recruter un enseignant-chercheur en contrat à durée indéterminé dans l’établissement où il est employé.

[2] Enders Jürgen, Die Wissenschaftlichen Mitarbeiter. Ausblidung, Beschäftigung und Karriere der Nachwuchswissenschaftler und Mittelbauangehörigen an den Universitäten, Frankfurt New York, Campus, 1996. Musselin C., «Towards a European Academic Labor Some lessons drawn from empirical studies on academic mobility» in Higher Education, 48, 2004, pp. 55-78.

[3] Les assistants de professeur.es (Wissenschaftliche Mitarbeiter/Innen) sont des chercheurs doctorants et post-doctorants.

[4] Sans les vacataires (Lehrbeauftragte)  ni les aides à l’enseignement supérieur et à la recherche (Wissenschaftliche Hilfkraft).

[5] Jongmanns G. «Evaluation des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes » in HIS: Forum Hochschule, n° 4, 2011, pp.1-118.

[6] Merrien F.-X. Op. Cit.

[7] Liebau E. et Schupp J. (2010) « Auswanderungsabsichten: Deutsche Akademiker zieht es ins Ausland –

jedoch nur auf Zeit» in Wochenbericht des DIW Berlin, n° 37, 2010, pp. 1-9.

[8] Enders J. et Teichler U. «A victim of their own success? Employment and working conditions of academic staff in comparative perspective» in Higher Education, vol. 34, n° 3, 1997, pp. 347-372.

[9] Musselin C., Op. Cit.

[10] Enders J. et Teichler U., Op. Cit.

[11] Beaufaÿs S. et Krais B. Op. cit. ; Costas I. « Careers and the reorganization of university and research systems in France and Germany» in Riegraf et al. (Eds) Gender change in Academia, Wiesbaden, VS Verlag, 2010, pp. 101-122.

[12] Statistisches Bundesamt, Fachserie 11 Reihe 4.3.1 Bildung und Kultur, 2010.

[13] Statistisches Bundesamt, Bildung und Kultur. Personal an Hochschulen. Fachserie 11 Reihe 4.4, 2010.

[14] Borgwardt A. «Neue Personalmodelle oder mehr tenure track-Stellen? » in Der Lange Weg zur Professur : Berufliche Perspektiven für Nachwuchswissenschaftler/innen in http://library.fes.de/pdf-files/studienfoerderung/07788.pdf, 2010, (15.10.2012).

[15] CHE http://www.che.de/downloads/CHE_Juniorprofessur_Befragung_AP_90.pdf (15.10.2012). Janson et al. Wege zur Professur : Qualifizierung und Beschäftigung an Hochschulen in Deutschland und den USA, Münster, New York, Waxmann, 2007.

[16] Michalczyk S. «  Möbilität, Karriere und Geschlecht : Mobilität als vergeschlechtlicher Raum und New Public Management in Deutschland am Beispiel der Juniorprofessur – Zwischenergebnisse einer Diskursanalyse » Work in Progress, Internal Paper, 2012, pp. 1-17.
[18] Schneidegger N. et Osterloh M. «One network fits all ? Effekte von Netzwerkcharakteristika auf Karrien» in Pasero U. et Priddat B. (Hg.) Organisationen und Netzwerke: der Fall Gender, 2004, pp. 199-226. Krell G. et al. (Hg) Geschlecht macht Karriere in Organisationen, Berlin, Stigma, 2012.

[19] Jongmanns G. «Evaluation des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) » in HIS Forum Hochschule, n°4, 2001, pp. 17-18.

[20] Leemann R. J. Op. cit.

[21] Rusconi A. et Solga H. «Determinants of and obstacles to dual careers in Germany» in Zeitschrift für Familienforschung, vol. 19, n° 3, 2007, pp. 311-336. Maurer E. Fragile Freundschaften. Networking und Gender in der wissenschaftlichen Nachwuchsförderung, Frankfurt, Campus, 2010.  

[22] Oberndorfer R. et Rost H. «Neue Väter – Anspruch und Realität» in Zeitschrift für Familienforschung, vol. 17, n° 1, 2005, pp. 50-65.

[23] Beaufaÿs S. Wie werden Wissenschaftler gemacht ?, Bielefeld, Transcript, 2003.

[24] Münch R. Die akademische Elite. Zur sozialen Konstruktion wissenschaftlicher Exzellenz, Frankfurt am Main, Suhrkamp Verlag, 2007.

[25] Matthies H. et Matthäus S. «Science between organization and profession: opportunities for neutralizing gender? Reflections on research assessment» in Gender change in Academia, 2010, pp. 87-100.

[26] Musselin C., 2008, Op. cit.

[27] Leemann R.J. Op. cit. Krais B. et Haffner Y. « Arbeit als Lebensform? Beruflicher Erfolg, private Lebensführung und chancengleichheit in akademischen Berufsfeldern», Frankfurt a. M.,  Campus, 2008.

[28] Schiess C., 2006, Op. cit.

[29] Leemann R.J. Op. cit.

[30] Hofbauer J. «Distinktion – Bewegung an betrieblichen Geschlechtergrenzen» in Pasero U. et Priddat, B. Organisationen und Netzwerke. Der Fall Gender, Wiesbaden, VS-Verlag, 2004, pp. 45-64. Hofbauer J. «Demonstrative Anwesenheit und sinnlose Überstunden. Inkorporiertes Geschlechterwissen im Spiel um Differenzen in Wetterer A. (Hrsg) Geschlechterwissen und soziale Praxis, Königstein, Helmer, 2008, pp. 247-263.

[31] Krais et al. (2009) «L’homo academicus a-t-il un sexe ? L’excellence scientifique en questions » in Colloque international organisé par l’unité d’études genre de l’Université de Genève, le MAGE (Groupement « Marché du travail et genre en Europe ») et l’Université de Darmstadt.

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